Políticas Salariales

POLÍTICA SALARIAL

    Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.

  

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

Dentro de la política salarial tenemos:

 La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

• ·        El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
• ·        La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalonamiento, méritos del empleado.
• ·        Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.
  

IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

     El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.

     Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

        Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

     El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

     Muy significativo política salarial adecuada, es el mejor esquema para conseguir un grupo de trabajadores relacionado y que no origine problemas por desmotivación, bajos rendimientos laborales o abandono de la empresa hacia otras empresas, generando una elevada rotación dentro de la empresa. Estos factores hacen necesario que la empresa tenga una política salarial clara en función del fragmento del mercado que opere y las necesidades de trabajadores que tenga. Al final nuestro deterioro de la calidad de vida es la financiera.

VENTAJAS DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

     La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que  pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona deben respetarse.

     En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas. Además, la evaluación de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el empleado ya dentro de la compañía.

·     Políticas: En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre del año; otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de septiembre-diciembre. Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley. Los peores incrementos son por inflación,  ya que representa una fuerte carga económica para la empresa porque se remunera a todo el personal masivamente, sin revisar puestos ni desempeño. El sector público y privado debe tomar las políticas de administración de sueldos para hacer una propuesta gradual.

·    Jerarquización de sueldos: La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es documentando y describiendo las funciones de cada posición, estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que implica el puesto en relación con otros.  El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador, una matriz de aumento regulado y un sistema que establece los aumentos y en qué porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.

·        Estabilidad: Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a aquéllos que se beneficien de una mayor estabilidad en el empleo en un entorno salarial competitivo. Cuando los empleados tienen remuneraciones y prestaciones satisfactorias, éstos pasan más tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades mejor pagadas. Al darse cuenta de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y puestos de trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo. Esta estabilidad en el empleo ayuda a la compañía a mantener un mejor conocimiento de la organización y a que el empleado pueda encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la promoción.

·        Examen periódico: Las empresas que utilizan una verdadera política salarial competitiva tienen profesionales de recursos humanos que hacen una revisión de los puestos de trabajo y de los salarios de manera anual o incluso más a menudo. Esto ayuda a la empresa a mantenerse al día con los aumentos en los salarios en la industria que resultan de los cambios en la oferta y la demanda de los empleados y las responsabilidades de los puestos de trabajo. Esto beneficia a los empleados, ya que el valor de su trabajo es reconsiderado de una forma más periódica. Esto ofrece una mayor sensación de esperanza que los empleos con ingresos estancados debido a que su valor para la organización rara vez está revaluado.

Objetivos de la política salarial

•Atraer a las personas mejor calificadas disponibles, con el fin de lograr la misión de la organización.

•Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo a las funciones que desempeñan y a las responsabilidades asignadas

•Motivar y estimular a los empleados a mejorar su nivel de desempeño.

•Alentar la retención y productividad del personal calificado.

•Comunicar al personal los parámetros básicos que se emplean para fijar los niveles salariales.

Detalle de Empresas con Políticas Salariales

 Invergru C.A.

 Los Términos de contratación y los niveles de remuneración se fijarán de acuerdo a un estudio referencial de competitividad de mercado, disponibilidades presupuestarias y a la hoja de vida del candidato seleccionado.
ü  Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta corriente o de ahorros de cada empleado.
ü  Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el total de su remuneración mensual. Este anticipo será descontado en su totalidad en el rol de pagos a la finalización de dicho mes.
ü  Para la solicitud del anticipo el empleado deberá llenar el FORMULARIO respectivo
ü  Invergru C.A, podrá conceder préstamos de emergencia a sus empleados con contrato de trabajo indefinido, siempre y cuando éste no tenga deudas con la empresa y sean solicitados por motivos justificados. El préstamo no podrá ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un plazo no mayor a 10 meses.
ü  Cualquier excepción podrá ser autorizada únicamente por el Gerente General.

Semosa C.A

 Los empleados Semosa C.A, con contrato indefinido además de los beneficios de ley recibirán los siguientes beneficio:

a. Dotación de uniformes: una vez al año se proporcionarán uniformas al personal femenino y al personal técnico, sin costo para los mismos.
b. Seguro de vida, Asistencia médica familiar

c. Accidentes personales Semosa C.A, proporcionará a sus empleados que tengan un contrato mínimo de 1 año, una póliza de seguro de vida, asistencia médica y accidentes personales.

  Del sueldo mensual de los empleados se descontarán los siguientes rubros:

ü  Impuesto a la renta.
ü  Dividendos de préstamos Sociales.
ü  Retenciones judiciales ordenadas por la autoridad competente.
ü  Aportes de los valores correspondientes a los beneficios.

Conclusiones

     Es indiscutible que diseñar una política salarial que contemple todos estos aspectos es una tarea sumamente compleja, larga y costosa. Por este motivo quizá, la mayoría de las veces, el análisis y diagnóstico de los sistemas retributivos descuida algunos de estos aspectos.

     De esta forma, la política salarial queda librada a la intuición del jefe, a la urgencia por cubrir determinada vacante, y al poder negociador de las partes.

     No sorprende que al poco tiempo, esas empresas tengan un verdadero caos en su esquema de retribuciones. Abundarán las injusticias e inequidades, y la única forma de sostener la política será intentar mantener en secreto las retribuciones, y dar aumentos de salario periódicamente a medida que la presión negociadora se hace demasiado fuerte.

               Como siempre en la empresa, no hay solución que nos alivie todos los problemas. En el mejor de los casos, lo que podemos hacer es elegir bien el problema con el que queremos luchar.